Den nye ansættelsesbevislov

I juni 2019 vedtog EU direktivet om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår (”Arbejdsvilkårsdirektivet”), der indeholder minimumsrettigheder og krav til, hvilke oplysninger medarbejdere skal have om deres arbejdsvilkår. Implementeringen af Arbejdsvilkårsdirektivet – der senest skulle have været gennemført i national ret 1. august 2022 – har været udskudt ad flere omgange.

Den 11. maj 2023 vedtog Folketinget lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår (”den nye ansættelsesbevislov”), der implementerer Arbejdsvilkårsdirektivet i Danmark.

Hvilke lønmodtagere er omfattet af den nye ansættelsesbevislov?

Den gamle ansættelsesbevislov omfattede lønmodtagere, som var i et ansættelsesforhold af en varighed på mere end 1 måned, og hvis gennemsnitlige, ugentlige arbejdstid oversteg 8 timer.

I den nye ansættelsesbevislov er den omfattede lønmodtagergruppe blevet udvidet gennem en nedsættelse af kravet om den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid. Alle lønmodtagere i et ansættelsesforhold, hvor den forudbestemte eller faktiske arbejdstid udgør mere end gennemsnitligt 3 timer pr. uge i en referenceperiode på 4 uger, er omfattet af den nye ansættelsesbevislov. Derudover omfattes også lønmodtagere, der ikke på forhånd har fået fastsat en garanteret mængde betalt arbejde før ansættelsesforholdets begyndelse.

Udvidelsen af anvendelsesområdet betyder, at arbejdsgiverne forpligtes til at meddele væsentlige oplysninger til en større gruppe af lønmodtagere end hidtil.

Hvordan og hvornår skal oplysningerne udleveres?

Oplysningerne skal fortsat udleveres skriftligt til lønmodtageren på papir eller i elektronisk form. Hvis oplysningerne fremsendes i elektronisk form, skal følgende krav opfyldes:

1. Oplysningerne være tilgængelige for lønmodtageren.
2. Oplysningerne skal kunne lagres og udskrives.
3. Arbejdsgiveren skal opbevare dokumentation for fremsendelse eller modtagelse.

En række af oplysningerne skal gives til lønmodtageren senest 7 kalenderdage efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt. De øvrige væsentlige oplysninger skal gives til lønmodtageren senest 1 måned efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt.

Hvilke oplysninger skal arbejdsgiveren give til lønmodtageren?

Den nye ansættelsesbevislov viderefører bestemmelsen om arbejdsgiverens oplysningspligt i den gamle ansættelsesbevislov, hvorefter alle væsentlige oplysninger skal gives til lønmodtageren.

Der skal fortsat - som minimum - gives oplysninger om arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse, arbejdsstedets beliggenhed, ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt m.v.

Derudover introducerer den nye ansættelsesbevislov en række oplysninger, der skal gives til lønmodtageren. Dette er bl.a. oplysninger om:

• Brugervirksomhedens identitet, når det drejer sig om vikaransatte
• Varigheden af og vilkårene for en eventuel prøvetid
• Varigheden af det fravær med løn, som lønmodtageren har ret til
• Hvis arbejdsmønsteret er helt eller overvejende uforudsigeligt, skal arbejdsgiver underrette lønmodtageren om følgende:
  • Princippet om, at tidsplanen for arbejdet er variabel, antallet af garanterede betalte arbejdstimer m.v. og betaling for arbejde udover garanterede betalte timer
  • Referencetimer og -dage, hvor lønmodtageren kan pålægges at arbejde
  • Den minimumsvarslingsperiode, som lønmodtageren har krav på før en arbejdsopgave påbegyndes, og en eventuel frist for annullering af arbejdsopgaven.
• Eventuelle ordninger for overarbejde og betaling herfor og, hvor det er relevant, ordninger for vagtændringer
• Den ret til uddannelse, som arbejdsgiveren eventuelt tilbyder
• Hvor det er arbejdsgiverens ansvar, skal identiteten på de socialsikringsinstitutioner, som modtager de sociale bidrag, der er knyttet til ansættelsesforholdet, og enhver beskyttelse i forbindelse med social sikring fra arbejdsgiverens side anføres.

Mindstekrav til arbejdsvilkår

Den nye ansættelsesbevislov indfører som noget nyt en række mindstekrav til lønmodtageres arbejdsvilkår. Det drejer sig bl.a. om følgende:

• En lønmodtagers prøvetid kan ikke overstige 6 måneder. Er der tale om et tidsbegrænset ansættelsesforhold, kan prøvetiden ikke overstige 1/4 af ansættelsestiden. For funktionærer gælder det dog fortsat, at ansættelsen kan ske på prøve i op til 3 måneder.
• En arbejdsgiver må ikke hindre en lønmodtager i at tage arbejde for andre arbejdsgivere, medmindre arbejdet er uforeneligt med ansættelsesforholdet.
• En arbejdsgiver kan kun pålægge en lønmodtager, hvis arbejdsmønster er helt eller overvejende uforudsigeligt, at arbejde, hvis arbejdet finder sted inden for de forudbestemte referencetimer og -dage, og hvis lønmodtageren har modtaget det varslet, som lønmodtageren har fået oplyst.

Skal alle lønmodtagere have nye ansættelsesbeviser?

Den nye ansættelsesbevislov træder allerede i kraft 1. juli 2023. Derfor skal lønmodtagere, der ansættes 1. juli 2023 eller senere, modtage et ansættelsesbevis, der overholder de nye regler.

Lønmodtagere, der er ansat før 1. juli 2023, skal ikke, som følge af den nye ansættelsesbevislov, have et nyt ansættelsesbevis eller tillæg hertil, medmindre de anmoder om det. Anmoder en lønmodtager herom, skal arbejdsgiveren efterkomme anmodningen inden for 8 uger.

Manglende overholdelse af den nye ansættelsesbevislov

Hvis en lønmodtager ikke modtager alle væsentlige oplysninger, eller hvis en anmodning om et nyt ansættelsesbevis eller et tillæg hertil ikke efterkommes, har lønmodtageren krav på en godtgørelse. Godtgørelsen kan udgøre op til 13 ugers løn, og hvis der foreligger særligt skærpende omstændigheder, kan godtgørelsen udgøre op til 20 ugers løn. Der er ikke tilsigtet ændringer i gældende ret i forhold til godtgørelsesniveauet for denne type overtrædelser af ansættelsesbevisloven, jvf. forarbejdelserne til loven.

Lønmodtagere kan også blive tilkendt en godtgørelse, hvis mindstekravene til arbejdsvilkår ikke overholdes. Det fremgår af forarbejderne til loven, at godtgørelsens størrelse fastsættes af domstolene på baggrund af bl.a. de konkrete omstændigheder og ud fra retspraksis vedrørende tilkendelse af godtgørelse efter anden ansættelsesretlig lovgivning, eksempelvis lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet.

En lønmodtager, som mener at være blevet afskediget eller udsat for foranstaltninger med tilsvarende virkning, fordi lønmodtageren har påberåbt sig rettigheder i henhold til den nye lov, har efter anmodning ret til at få en skriftlig begrundelse for afskedigelsen eller den pågældende foranstaltning fra arbejdsgiveren.

Endelig kan en lønmodtager, der udsættes for ugunstig behandling, fx afskedigelse, fordi lønmodtageren har påberåbt sig rettigheder i henhold til ansættelsesbevisloven eller har fremsat klage til arbejdsgiveren over manglende overholdelse af pligten til at sikre disse, tilkendes en godtgørelse.

Loven angiver heller ikke godtgørelsesniveauet i forhold til denne type overtrædelser, og der henvises i forarbejderne til, at der vil være tale om en konkret vurdering på baggrund af, hvorledes lønmodtageren er blevet behandlet ugunstigt. I den forbindelse er det bl.a. anført, at hvis der er tale om en afskedigelse af lønmodtager, vil der kunne tages udgangspunkt i, hvad der sædvanligvis fastsættes i godtgørelse for urimelig afskedigelse, herunder praksis vedrørende funktionærlovens § 2 b.